髙橋 顕太郎
東京弁護士会
労働審判は、労働者と会社間の労働関係に関するトラブルを迅速かつ柔軟に解決するための手続です。
3回以内の期日で原則終了するため、迅速な対応が求められます。
メリットとしては、訴訟に比べ手続に要する時間が少なく、より柔軟な話し合いを行える点が挙げられますが、
一方で、短期間で解決を図るために準備期間が十分でないケースや、事情聴取・証拠調べが限られる可能性があるなど、デメリットも存在します。
ASCOPEでは、会社側の実情や目的に寄り添った方針を策定し、迅速かつ的確に書面の準備、審判期日での交渉・主張立証を行います。
企業リスクを最小化しつつ、経営に与える影響を考慮した対応を心がけております。
労働審判とは？
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労働審判とは
労働審判とは、従業員と使用者の間で発生した解雇や残業代の請求などの労働紛争を短期間で解決するために裁判所手続きです。
そのため、通常の訴訟と比べると、迅速かつ簡易な手続きとなっており、期日の回数も少なく、原則として３回以内で審理が終了します。
労働審判官（裁判官）１名と労働審判員（労働問題に関する専門知識を持つ者）２名によって構成される労働審判委員会によって、
調停的な話し合いによる解決が図られますが、話し合いで合意に至らない場合は、同委員会が審判という形で判断を示します。
労働審判対応を誤った場合のリスク
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Risk 1不利な和解条件の提示、審判
労働審判は迅速な手続きであるため、企業が十分な準備を整えられないまま審理に臨むケースが多く見られます。証拠の提出や適切な反論が不十分な場合、企業側にとって不利な和解条件を強いられたり、不利な審判が下される可能性が高まります。
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Risk 2社内の労務管理への影響
労働審判の結果が公になれば、他の従業員にも影響を及ぼす可能性があります。一度不利な和解をすると、他の従業員からも同様の主張が相次ぐ可能性があり、社内の士気や労務環境に悪影響を及ぼすことも考えられます。
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Risk 3訴訟への移行
労働審判に不服がある場合は、訴訟に移行するリスクがあります。訴訟になってしまうと、解決までの時間が長引き、様々なコストが増大してしまいます。
また、労働審判は非公開ですが、訴訟は公開されてしまうため、企業イメージが損なわれる可能性があります。
労働審判では、特に初回期日までに適切な主張や証拠を整理できないと、企業側が不利な立場に置かれる可能性が高くなります。そのため、弁護士からの速やかで適切な支援を受け、「初動対応を誤らない」ことが非常に重要となります。
ASCOPEは、企業側・経営者側の立場で労働審判に対応する専門の弁護士・社労士が在籍しており、迅速かつ適切な対応で企業のリスクを最小限に抑えるサポートを提供します。
ASCOPEでのご対応の流れ
労働審判の申入れから解決まで専門知見で伴走し、経営者の負担を大幅に軽減するサポートを提供します。
これにより、会社側のご負担も相当程度少なくなると考えます。労働審判の申立てを受け、対応にお困りの場合は、是非一度ASCOPEに相談ください。
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1事前準備・答弁書等の作成
労働審判は短期集中型の迅速な手続ですので、準備時間も限られています。 ASCOPEは、会社側に特化して労働審判手続を取り扱っており、経験豊富な弁護士がチームで対応させていただきますので、限られた時間の中で適切な準備ができるようにいたします。
1. 答弁書について
第１回審判期日に提出する会社側の主張を記載した答弁書についても、会社側の実情や目的に寄り添った方針を策定した上で、適切な書面の準備をさせていただきます。
2. 第１回審判期日にむけた対応
また、第１回審判期日では、双方が提出した書面の記載内容を踏まえて、労働審判委員会から更に踏み込んだ事実確認や主張確認がなされます。特に事実確認については、代理人弁護士ではなく、当事者本人（会社代表者や担当者など）が答えるよう指示されることも少なくありません。
そのため、事前に、労働審判委員会からの質問内容を想定してお伝えさせていただくことで、第１回審判期日に心の余裕を持って臨めるようにサポートさせていただきます。
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2審判期日における代理人対応
労働審判期日においては、会社のご担当者様等と共に期日に出頭し、会社のご主張を正しく労働審判委員会に伝えられるように代理人として対応させていただきます。 また、労働審判委員会から心証開示や和解・調停に向けた提案がなされた場合には、代理人として交渉対応をいたします。調停による解決を目指される場合には、会社として譲れない点やリスクを見極めつつ、裁判例等を踏まえて適切な妥協点をご提案することで、迅速かつ円満な解決を目指します。
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3審判に向けた活動
話し合いによる調停での解決に至らない場合には、労働審判委員会が必要としている情報を見極め、追加の主張立証を行う補充書面を作成し、会社の望む審判内容を得られるように尽力いたします。
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4全体として
労働審判手続は、通常の民事訴訟と異なる手続です。この特殊性を正しく理解して対応するためには、労働審判手続に対する豊富な経験や労働紛争に関する知識・ノウハウが必要不可欠です。
ASCOPEでは、会社側に特化して労働事件に取り組んでおりますので、労働審判手続を申し立てられてお困りの際には、是非ご相談ください。
ASCOPEでの解決事例
労働審判で解雇の有効性を争った事例
事案の概要
飲食業を営んでいた依頼者様は、昨今のコロナ禍の影響で売上が激減したため、やむなく一部の従業員を整理解雇したところ、当該解雇が無効であるとして労働審判を申し立てられ、従業員の地位にあることの確認や未払賃金の支払を請求されました。
解決策
本件では、依頼者様は飲食業をいったん休業し、当該従業員を解雇しましたが、その一方で、営業再開後の営業に欠かすことのできない高齢のベテラン従業員は解雇しませんでした。従業員側は、この点について、若年の自分を解雇する一方で高齢の従業員を解雇しないのは、解雇対象の選定理由として合理性を欠くなどと主張し、解雇の有効性を争いました。
ASCOPEでは、依頼者様から詳しい事情をお聞きし、労働審判では、コロナ禍による打撃の詳細や、解雇以外の対応策を模索したもののやむなく整理解雇に至ったという経緯に加えて、ベテラン従業員を当該従業員を解雇しない一方で当該従業員を解雇せざるを得ないことは合理性を欠くものでなく、整理解雇が有効であることを基礎づける事情を丁寧に主張しました。
解雇の有効性が争われる労働審判では、従業員の退職を前提とした解決金として給与の数か月程度の支払いを余儀なくされることが往々にしてありますが、本件では、上記の主張が功を奏し、給与１か月分程度の解決金額で和解することができました。
料金
労働審判の対応をASCOPEに依頼する場合、顧問契約を締結していただきます。
顧問契約のプランは、顧問契約のプランは、下記表のとおり、ベーシック、スタンダード、プレミアムの3プランとなっており、
各プランによりタイムチャージの単価が異なります。
| ベーシック | スタンダード | プレミアム | |
|---|---|---|---|
| 月額顧問料 ※月額無料枠に等しい | 55,000円 | 110,000円 | 165,000円 |
| 統括弁護士の単価 | 29,700円／h | 26,400円／h | 23,100円／h |
| アソシエイト弁護士の単価 | 19,800円／h | 17,600円／h | 15,400円／h |
※プランごとの個別顧問契約一覧（金額は税込）
よくある質問
Q. 労働審判の申立てを受けたら、まず何をすべきですか？
労働審判の申立てを受けたら、まず申立書の内容を正確に把握し、自社の事実関係を整理することが必要です。第1回期日は、申立書の送達からおよそ1か月以内に指定されるのが一般的であり、その短期間で答弁書の提出や証拠の準備を行わなければなりません。
仮に、初動を誤って不十分な主張しかできない場合、裁判所が従業員側の言い分を前提に進行し、不利な和解勧試や審判が下されるリスクが高まります。速やかに労働問題に強い弁護士へ相談することが重要です。
Q. 労働審判の期日に経営者が出席する必要はありますか？
労働審判では、原則として弁護士が代理人として出席するため、経営者自身が必ず出席しなければならないわけではありません。
ただし、争点に関して経営判断の経緯や当時の状況について直接説明が求められる場合など、裁判所から出席を要請されることがあります。特に小規模企業では、代表者の判断が労使関係に直結することも多く、必要に応じて同席することで、裁判所の心証形成にプラスに働くこともあります。
Q. 労働審判で和解をしない場合、どのような展開になりますか？
労働審判で当事者間に和解が成立しない場合、裁判所は「審判」という形で判断を下します。この審判は判決と同じ効力を持ちますが、いずれかの当事者が2週間以内に異議を申し立てると、通常の民事訴訟に移行します。訴訟に進むと手続きが長期化し、費用や企業の負担も増加します。そのため、審判前の和解での解決が勧められるケースが多いのが実情です。
Q. 労働審判の手続きを途中で取り下げることはできますか？
はい、労働審判の申立てをした当事者（労働者または企業）は、審判が確定する前、特に手続の途中であれば、申立てを取り下げることが可能です。
通常、口頭弁論終結前であれば相手方の同意は不要で、申立人の意思のみで取下げることができます。
ただし、取下げた場合でも、相手方があらためて労働審判や訴訟等を提起する可能性がある点にはご注意ください。
Q. 労働審判での主な証拠とはどのようなものですか？
労働審判においては、主張の裏付けとなる証拠の提出が極めて重要です。
主な証拠には、就業規則、雇用契約書、給与明細、出勤簿・タイムカード、業務指示書、メールやチャットの履歴、人事評価記録、懲戒処分通知書などがあります。
これらは、解雇の有効性、労働時間、業務内容、労働条件の変更経緯などを証明するために用いられます。証拠の整備状況が企業側の立場を大きく左右するため、早期の準備が不可欠です。
まずは相談ください
経営者の皆様にとって、労働審判への対応は時間との戦いです。特に「初動対応」を誤ると、企業にとって大きなリスクとなり、余計なコストやトラブルの長期化を招く可能性があります。「まだまだ大丈夫」と思っているうちに、状況が悪化することも少なくありません。
ASCOPEでは、企業のリスクを最小限に抑え、迅速かつ的確に対応するための最適な解決策をご提案します。
- 「労働審判の申立てを受けたが、どのように対応すればよいか分からない…」
- 「従業員からの請求に対して、どこまで応じるべきか判断できない…」
- 「企業ブランドや社内の士気を守りながら、適切に対処したい」
このような悩みをお持ちの経営者様は、ぜひご相談ください。
ASCOPEでは、初回相談を無料で承っております。お電話またはお問い合わせフォームより、今すぐご相談ください。
