ユニオン・団体交渉対応
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本件では、依頼者様から従業員に対して、有期雇用を前提とする労働条件が提示されていたものの、契約書がきちんと締結されておらず、無期雇用であることを前提とするユニオン側の主張に対して十分な反論ができないおそれがありました。

そこで、弊所では、依頼者様から、雇い入れ時の従業員とのやりとりや、その後の従業員の反応について詳細に聴取し、実際の経緯に照らせば、たとえ契約書がなかったとしても、雇用契約の内容は有期雇用であるといえるという反論を立論しました。

その後、弊所は、団体交渉に同席し、上記の反論を主張してユニオン側との交渉を重ねました。ユニオン側は、あくまで無期雇用を前提とした復職を求めており、強い反発はあったものの、粘り強く交渉し、あくまで従前の雇用契約は有期雇用であったことを前提とした解決に至ることができました。

依頼者様は、当該従業員と雇用契約書を締結していなかったため、1日10時間労働に対して日給を支払うという賃金が、基本給と固定残業代を合わせた制度であったと立証することが困難でした。また、その後に日給制から月給制に変更する際にも雇用契約書の締結をしておらず、月給制においても固定残業代を支給しているとの立証が出来ず、法的にはどうしても依頼者様に不利な事案でした。

しかしながら、依頼者様は当該従業員の要望を受けて、その事情を慮り、賃金を改善してきた経緯があるにもかかわらず、このような依頼者様の対応が裏目にでてご主張が通らないことにも違和感がありました。そこで、団体交渉の場で、弁護士から当該従業員に対して、入社時の労働条件の説明内容や、月給制への変更の際のやりとりを丁寧に質問したところ、当該従業員から日給制に残業代が含まれているという説明があったと認める発言があり、月給制への変更にも恩を感じているという趣旨の話が出るようになりました。

その結果、依頼者様としても納得のできる労働時間数に基づく残業代の支払いでの和解ができないか粘り強く説得し、当初労働組合が求めてきた金額の半分程度の金額で妥結することができました。

本件事案は、単純に実労働時間がどの程度であったのかが主な争点となりました。労働組合は、タイムカードが存在する期間については、タイムカードにおける始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間1時間を控除した残り全てが労働時間であると主張し、タイムカードが存在しない期間については、タイムカードがある期間と同一の労働時間があったとする推計に基づく請求をしてきました。

しかしながら、依頼者様から詳しく話を聞くと、当該正社員がタイムカードによる打刻を始める前後では、業務内容に質的な違いがあり明らかな実労働時間への違いがあることが分かりました。また、タイムカードを打刻している期間についても、実際には1日に1時間以上の休憩時間を取得していたはずであるという事情も他のスタッフの証言等からわかりました。

そこで、詳しい労働実態を依頼者様から聴取するとともに、それを裏付ける客観的な証拠を探し、団体交渉において、タイムカードどおりの労働時間であるとする労働組合の主張が正確ではない点を根拠と共に説明しました。その結果、依頼者様も納得のできる労働時間に基づく残業代の支払いで労働組合との妥結ができました。