解雇等のトラブル対応
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本件では、依頼者様から従業員に対して、有期雇用を前提とする労働条件が提示されていたものの、契約書がきちんと締結されておらず、無期雇用であることを前提とするユニオン側の主張に対して十分な反論ができないおそれがありました。

そこで、弊所では、依頼者様から、雇い入れ時の従業員とのやりとりや、その後の従業員の反応について詳細に聴取し、実際の経緯に照らせば、たとえ契約書がなかったとしても、雇用契約の内容は有期雇用であるといえるという反論を立論しました。

その後、弊所は、団体交渉に同席し、上記の反論を主張してユニオン側との交渉を重ねました。ユニオン側は、あくまで無期雇用を前提とした復職を求めており、強い反発はあったものの、粘り強く交渉し、あくまで従前の雇用契約は有期雇用であったことを前提とした解決に至ることができました。

本件では、依頼者様は飲食業をいったん休業し、当該従業員を解雇しましたが、その一方で、営業再開後の営業に欠かすことのできない高齢のベテラン従業員は解雇しませんでした。従業員側は、この点について、若年の自分を解雇する一方で高齢の従業員を解雇しないのは、解雇対象の選定理由として合理性を欠くなどと主張し、解雇の有効性を争いました。

弊所では、依頼者様から詳しい事情をお聞きし、労働審判では、コロナ禍による打撃の詳細や、解雇以外の対応策を模索したもののやむなく整理解雇に至ったという経緯に加えて、ベテラン従業員を当該従業員を解雇しない一方で当該従業員を解雇せざるを得ないことは合理性を欠くものでなく、整理解雇が有効であることを基礎づける事情を丁寧に主張しました。

解雇の有効性が争われる労働審判では、従業員の退職を前提とした解決金として給与の数か月程度の支払いを余儀なくされることが往々にしてありますが、本件では、上記の主張が功を奏し、給与１か月分程度の解決金額で和解することができました。

本件では、当該社員から、入社の際に70歳を超えても就労できる旨の説明が有った旨の主張があり、有期労働契約の更新に対する合理的期待があった旨の主張がなされていました。

この点については、入社時の説明資料が残っておらず、また当時の担当者が退職していたため証拠に不足がありました。しかし、依頼者様に過去のメールや議事録等を確認してもらうようにお願いしたところ、最後の契約更新の際に次回で雇用契約が終了になる旨の説明をしていたことや、かかる説明を裏付けるメールを見つけ出すことができたため、契約更新に対する合理的な期待が生じていないとの心証を労働局のあっせん担当者に抱かせることに成功しました。

なお、同一労働同一賃金については、令和2年4月1日施行の働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、「派遣先均等・均衡方式」又は「労使協定方式」のいずれかによる待遇決定方式を採用して派遣労働者の待遇を確保することが必要となったところ、本件事案は、適切に対応していたため問題にはなりませんでした。

以上のように、十分な証拠を集めた上であっせん手続に臨んだことが功を奏し、最終的に、当該社員が要求していた金額から大幅に減額した金額（約2％）での和解が成立しました。